De feiten: Uitzendkracht ten onrechte dertien jaar aan het werk bij boterfabrikant
Bron: Rechtspraak.nlDertien jaar als uitzendkracht werken bij hetzelfde bedrijf? De Hoge Raad oordeelt dat zo’n lange periode in strijd is met een Europese richtlijn voor uitzendwerk.
Uitzendkrachten zijn voor bedrijven in veel situaties goedkoper dan werknemers in loondienst. Uit eerder onderzoek van vakbond FNV bleek dat veel uitzendkrachten zeer lang hetzelfde werk doen bij hetzelfde bedrijf.
Deze uitzendkrachten kunnen in veel gevallen met dit oordeel van de Hoge Raad een vast arbeidscontract opeisen bij het bedrijf dat hen inhuurt.
De zaak van de eeuwige uitzendkracht
De zaak draaide om een uitzendkracht bij margarinefabrikant Upfield. In 2022 sloot Upfield een fabriek in Rotterdam. Personeel in vaste dienst maakte aanspraak op een sociaal plan, maar uitzendkrachten niet. Ook een productiemedewerker die daar al sinds 2009 op uitzendbasis werkte, toen de fabriek nog van Unilever was, bleef achter met lege handen.
De uitzendkracht, al die jaren herhaaldelijk om een vast arbeidscontract had verzocht, vond dat hij inmiddels gold als een werknemer in vaste dienst. Met de hulp van advocaten van vakbond FNV begon hij een procedure.
Lagere rechters zagen geen problemen
De Europese richtlijn stelt dat uitzendwerk tijdelijk moet zijn, maar schrijft geen maximale termijn voor. De Nederlandse wetgeving doet datevenmin.
Upfield wees op de dalen en pieken in de productie, en dat er daarom al die jaren nog steeds behoefte bestond aan flexwerkers. Vandaar dat Upfield de productiemedewerker op uitzendbasis inhuurde, en niet vast in dienst kon nemen.
Een lagere rechtbank en in hoger beroep het gerechtshof gingen met die argumentatie akkoord. Maar de Hoge Raad maakt nu korte metten met de argumenten van Upfield en stelt dat na zo’n termijn sprake is van een vast arbeidscontract.
Het is de eerste keer dat een vraag over maximale termijnen de Hoge Raad heeft bereikt.
EW’s visie: Voer snel een wettelijk maximum in
Door: Jeroen van Wensen, financieel redacteurIn deze zaak zet de advocaat-generaal van de Hoge Raad de voors, maar vooral de tegens van uitzendwerk op een rij.
De voordelen
Bedrijven hebben dankzij uitzendkrachten een flexibele schil, die ze in staat stelt om pieken en dalen in de productie op te vangen. De schil om ‘piek en ziek’ op te vangen, draagt bij aan de successen van het Nederlandse bedrijfsleven.
Voor werkenden biedt uitzendwerk een uitstekende opstap naar een vaste baan. Dankzij de uitzendbureaus komen ze eenvoudig binnen bij bedrijven, waarna vaak een arbeidsovereenkomst met het bedrijf volgt.
De nadelen
Nergens in Europa zijn er zo veel flexwerkers als in Nederland. Dat komt doordat de erg soepele wetgeving, gecombineerd met de ingewikkelde uitzend-cao, bedrijven en uitzendbureaus eindeloze mogelijkheden biedt.
Uitzendkrachten kunnen daardoor eindeloos aan de slag blijven bij een bedrijf, dat niet verplicht is een vast contract aan te bieden. ‘Er is sprake van “structurele tijdelijkheid” in plaats van het opvangen van “ziek en piek”,’ schrijft de advocaat-generaal.
Al die tijd werken uitzendkrachten tegen slechtere voorwaarden dan gewone werknemers: minder pensioen, minder vastigheid, geen recht op extra bonus en, zoals bij Upfield, geen recht op een sociaal plan bij de sluiting van een bedrijf.
Wetgeving moet strakker
De Nederlandse wetgeving laat uitzendkrachten spartelen: ze moeten maar naar de rechter moeten stappen als ze menen dat hun uitzendovereenkomst te lang duurt en moet worden omgezet in een vast contract.
In veel gevallen overvraag je dan de uitzendkrachten, vooral omdat zij in de laagste betaalde banen te vinden zijn. Maar weinig mensen met een minimumloon zullen een dure advocaat in de arm nemen.
Dikke rapporten met dringende aanbevelingen om in te grijpen op de excessen in de uitzendbranche zijn er in overvloed. Geschreven door commissies die namen dragen als Commissie-Borstlap en Commissie-Roemer. Maar al die jaren hebben opeenvolgende kabinetten de zaak op hun beloop gelaten. Het is tijd om uitzendwerk in te perken door een wettelijk maximum in te stellen.
Wie zegt wat?
Bron: Productiemedewerker Unilever, Rechtspraak.nl- De productiemedewerker in een mail aan de personeelsafdeling: ‘Ik ben vanaf 2003 werkzaam bij Unilever via Randstand/Adecco. De afgelopen 14 jaar heb ik met veel plezier bij Unilever gewerkt, nog steeds werk ik hier met veel plezier. Ik vraag me echter wel af waarom ik nog steeds via een uitzendbureau voor jullie werk. Wat is de reden hiervan?’
- De advocaat-generaal over de hamvraag: ‘Deze zaak gaat over de vraag of sprake is van misbruik van de Uitzendrichtlijn, doordat Werknemer als uitzendkracht bijna dertien jaar lang onafgebroken ter beschikking is gesteld aan dezelfde inlener.’
- De Hoge Raad oordeelt: ‘De algemene behoefte van Upfield aan een flexibele schil en aan flexibel in te zetten werkkrachten vormt geen adequate verklaring, nu Upfield en haar rechtsvoorganger gedurende die periode kennelijk onafgebroken behoefte hebben gehad aan de inschakeling van de ingeleende.’
Verdere verdieping: Zo zat het bij Upfield
Een uitzendkracht, geboren in 1960, werkt van 2009 tot en met 2022 als productiemedewerker bij de margarinefabriek van Unilever aan de Nassaukade in Rotterdam. Later zijn die activiteiten overgenomen door Upfield, dat daarmee de fabrikant werd van onder meer Blue Band en Becel. Upfield heet tegenwoordig Flora Food Group.
Eerst was de uitzendkracht in dienst van Randstad, maar in 2015 stapte Unilever over naar Adecco. Upfield ruilde in 2018 Adecco weer in voor Randstad.
De verdediging van Upfield
Naast juridische uiteenzettingen over de vraag in welke mate de Europese richtlijn in deze zaak van toepassing is en hoe het nu precies zit met de maximale termijn, was dit de belangrijkste verdedigingslijn van Upfield: een productiebedrijf heeft behoefte aan ‘een flexibele schil’.
De werknemer heeft gedurende de terbeschikkingstelling uitsluitend ‘flexwerk’ gedaan. Upfield heeft geen beleid om nooit uitzendkrachten in vaste dienst te nemen. Upfield heeft de werknemer vanwege zijn opleidingsniveau weliswaar geen vast contract aangeboden, maar wel een jaarcontract als operator.
Het oordeel van de Hoge Raad
De rechtbank en het gerechtshof gingen met deze argumentatie akkoord. Zij stelden Upfield in het gelijk. Maar de advocaat-generaal van de Hoge Raad laat niets van die argumentatie heel.
De productiemedewerker werkt al dertien jaar structureel 40 uur per week. Waarom zou je na zo’n periode dan nog steeds behoefte hebben om iemand flexibel in te kunnen zetten? Dat is waarschijnlijk alleen maar omdat de uitzendkracht goedkoper is dan een vaste werknemer.
Ook het aanbod van een jaarcontract begrijpt de advocaat-generaal niet. Na vele jaren weet het bedrijf dat de werknemer geschikt is voor de functie. Logisch dat de productiemedewerker daarmee niet akkoord gaat.
En dat er geen beleid is om uitzendkrachten niet aan te nemen als vaste medewerker, maakt nog niet goed dat deze productiemedewerker dertien jaar lang als uitzendkracht moest werken.
De vraag is nu wat het demissionaire kabinet met deze uitspraak gaat doen.