Eén op de drie werknemers zat in 2014 op de nullijn, de rest kreeg hooguit een procentje meer. Dit blijkt uit het jaarlijks onderzoek naar functies en beloningen door Elsevier en Berenschot. Plus: hoe toe te slaan nu het beter gaat.
Dat is nu met recht het zuur van 2014. Gaat het weer beter met het land en dan zien de meeste werknemers daarvan toch nauwelijks iets terug op hun salarisstrookje. Gemiddeld ging de werknemer in loondienst er hooguit 1 procent op vooruit. Werkgevers waren allang blij dat de economie weer wat lucht kreeg, maar zagen nog geen aanleiding om eens kwistig uit te delen.
Dit blijkt uit het overzicht van 257 functies met bijbehorende beloning dat managementadviesbureau Berenschot ook dit jaar op verzoek van Elsevier samenstelde. De lijst biedt een dwarsdoorsnede van de bedragen die werkend Nederland verdiende in 2014.
Van de bestuursvoorzitter van een middelgrote onderneming met een half miljoen euro bruto per jaar, tot de assistent-boekbinder met 20.000 euro bruto. De grootverdieners bij beursgenoteerde ondernemingen blijven buiten beschouwing. Aard en samenstelling van hun beloning wijken te veel af van die van ‘gewone’ werknemers om die op te nemen in de vergelijking.
Gemiddeld stegen de salarissen met 0,93 procent. becijfert Berenschot, dat daarmee iets lager uitkomt dan de 1,2 procent die het Centraal Bureau voor de Statistiek berekent over alle cao-lonen. Eén op de drie werknemers bleef steken op de ‘nullijn’. Voor een deel komt dat doordat er weinig nieuwe cao’s zijn afgesloten. Soms was er een meevallertje: zonder nieuwe cao kregen de caissière en vakkenvuller er 1,25 procent bij.
De brood- en banketbakkers waren zogezegd spekkopers met 3,35 procent loonsverhoging. Gevolgd door de directeur IT met 3 procent extra. Opmerkelijk is dat lager ICT-personeel, zoals de netwerkbeheerder en helpdeskmedewerker, juist inleverde.
Voor werknemers is de cruciale vraag: nu het kennelijk crescendo gaat met Nederland, vang ik dan ook eens wat extra?
Periodiekje
Carrièremakers, talenten en beloften zorgen wel voor zichzelf en de baas heeft er alle baat bij om ze vast te houden. Zo’n 80 procent van de werknemers valt evenwel onder een collectieve arbeidsovereenkomst en is afhankelijk van onderhandelingen over procenten en van een baas die beslist of er wel of niet een periodiekje extra vanaf kan.
Wachten op dat procentje meer kan natuurlijk altijd, maar voor wie sneller vooruit wil, is het nuttiger om eens goed om zich heen te kijken. Hans van der Spek en Rutger Verbeet, de Berenschot-adviseurs die de ‘loonlijst’ opstelden, signaleren vijf trends met perspectieven voor de werknemer die zijn toekomst – lees: een hoger salaris – in eigen hand wil nemen.
De eerste trend volgt uit de dynamiek van de arbeidsmarkt. Berenschot neemt een groeiende geografische variatie in beloning waar voor vergelijkbare functies. Nederland is klein, maar toch groot genoeg om ‘leuke vondsten’ te doen.
Bij het woord ‘loopbaan’ of ‘succes’ staat namelijk algauw een multinational met hoofdkantoor in de Randstad op het netvlies. Maar misschien biedt dat kleine ingenieursbureau in Twente of die succesvolle cateraar in Noord-Brabant een zelfstandiger én beter betaalde baan.
Hardnekkige gewoonte
De tweede trend is een verdergaande differentiatie van functies. Wat is precies een ‘functie’, en wat is die niet alleen nu, maar ook morgen waard? Zo is er de hardnekkige gewoonte om categorisch over ‘de ICT’ te spreken ‘waarin je altijd werk vindt’.
Het hangt er maar vanaf in welke markten bedrijven opereren, de conjunctuur, vraag en aanbod van personeel. Bij grote uitgeverijen als RELX en Kluwer lopen inmiddels meer ICT’ers rond dan traditionele redacteuren.
Andere typen bedrijven beginnen pas met het automatiseren van operationele functies of ‘off-shoren’ van de ‘backoffice’ naar India. Misschien weet een netwerkbeheerder zijn baan zekerder bij het kleine advocatenkantoor waar hij koning eenoog is, dan bij de multinationale accountantsfirma.
En bij vroege automatiseerders als CapGemini is gebleken dat de whizzkids van het eerste uur nu door verouderde kennis en hoge salariskosten onder vuur liggen. Waar fricties zijn, liggen kansen – ook weer afhankelijk van het opleidingsniveau.
Kortom: de ambitieuze werknemer dient het vizier op ‘zijn’ arbeidsmarkt permanent en meer dan ooit scherp te stellen. Afwachten levert nauwelijks nog extra salaris op, maar het kan je wél je baan kosten.
Juichstemming
Een derde trend. Jonge professionals, hbo’ers en academici, hebben nogal eens de neiging om alleen omhoog te kijken. Zeker nu iets van een juichstemming gloort over het ‘herstel’. De jurist wil aan de Zuidas werken, de ingenieur bij ASML en de financieel specialist in Londen.
Maar dat is niet per se de slimste strategie om op termijn ‘lekker’ te verdienen. In de advocatuur bijvoorbeeld hebben veel topkantoren drastisch moeten inkrimpen, dus kan het voor een jonge advocaat weleens handiger zijn om te beginnen bij een minder prestigieus kantoor buiten de Randstad. Een kantoor dat misschien 20 procent minder salaris betaalt, maar wel omkomt in het werk.
Waarmee mogelijk het perspectief op een loopbaan met éigen kantoor sneller nabij is.
De vierde trend is dat werkgevers op zoek gaan, ook binnen cao’s, naar methoden om hun beloningsbeleid flexibel af te stemmen op de beoogde toekomst. Bijvoorbeeld door het starre ‘vereist opleidingsniveau bij de functie’, gekoppeld aan een eindeloze reeks periodiekjes en treden, te verschuiven naar een eis van productiviteit die snel is aan te passen. Met als vraag: wat moet iemand na drie jaar opleveren voor de zaak, wat is zijn toegevoegde waarde?
Schrikbeeld is het verhaal van V&D, waar de directie de verliezen door een verouderde formule en bedrijfsvoering wilde bezweren met een korting op de salarissen. Van der Spek: ‘Dat is pas echt falend beleid. Eerst oogkleppen ophouden, en dan vragen om in te leveren.’
De vraag voor een alerte werknemer is daarmee evident: waar werk ik eigenlijk, zijn ze hier wel goed bezig?
Dat flexibel maken van arbeidsovereenkomsten gebeurt al op een andere manier. Werknemers kosten meer dan het bedrag dat ze op hun salarisstrook zien. Niet alleen omdat de werkgever verplicht meebetaalt aan sociale verzekeringen, maar ook door de kosten van een bureau en laptop, het Nespresso-apparaat in de pantry en de tafeltennistafel in de ‘social hub’.
Wat werknemers zouden moeten beseffen, zeggen de Berenschot-adviseurs, is dat werkgevers – gesteund door de nieuwe Werkkostenregeling – al die kosten als één som gaan zien. Ook voor de werknemer geldt dat daarmee allerlei componenten van die totaalsom onderhandelbaar zijn – van vakantiegeld, pensioen, reiskosten en scholing tot aan winstdeling, bonus en opties. Opletten dus.
Demotie
Een vijfde trend: senioriteit boet in aan belang en maakt plaats voor betalen naar ‘performance’, voor wat iemand daadwerkelijk presteert. Begin over ‘demotie’ – betaal ouderen minder als hun productiviteit afneemt – en er ontstaat subiet heisa.
Maar inmiddels, zo blijkt uit het jaarlijkse HR Trend-onderzoek van Berenschot, is ruim een kwart van de werkgevers daarmee al aan de slag. Nuttige kennis voor wie richting midlife-crisis koerst: ken je waarde.
Waarom houden vakbonden dan zo halsstarrig vast aan cao’s? ‘Een doodlopende weg,’ vinden de Berenschot-adviseurs. Nu al verschillen de wensen zo sterk binnen branches en tussen generaties, dat niemand zich nog in zo’n dwangbuis herkent. ‘Kijk naar de bouw: waarom zou iemand bij het grote noodlijdende Ballast-Nedam hetzelfde moeten verdienen als bij een kleine florerende aannemer?’
Nog zoiets. De ene organisatie heeft meer behoefte aan scholing van personeel dan de andere, dus zijn rigide afspraken in de cao over opleidingen weinig effectief. Voorbeeld van maatwerk: lever adv-dagen in, zo’n 0,4 procent van het salaris, en besteed dat geld aan opleidingen. Daarmee maakt de werknemer zich weerbaarder dan met een dagje luieren aan het strand.
Anticipeer, anticipeer, anticipeer – dat is de boodschap. ‘Eigenlijk moet iedere werknemer in loondienst zichzelf als zzp’er zien,’ stellen Van der Spek en Verbeet. Iedereen heeft het over het ‘pitchen’ van ideeën, van programma’s, projecten en business-cases.
Het lijkt modieus gedoe, maar de kern is wel degelijk: verkoop jezelf. ‘Je werkgever kijkt steeds minder naar leeftijd en opleiding, en hij is er al helemaal niet op uit om jóuw inkomen op peil te houden. Hij kijkt wel naar het vermogen om snel te leren en mee te veranderen in het tempo van de organisatie. En vooral: naar je verdiencapaciteit.’
Leedvermaak treft bedrijven van ooit grote faam die spullen blijven produceren waarop niemand meer zit te wachten, zoals filmrolletjes of mobiele telefoons die niet zo smart zijn. Dat kan werknemers ook overkomen. Van der Spek: ‘Pas dus op dat je niet je eigen Kodak- of Nokia-verhaal wordt.’
Meer verdienen, betere baan, de kans op een mooie klapper? Daar gaat de individuele werknemer helemaal zelf over.
Elsevier nummer 22, 30 mei 2015